O apoio da organização é crucial para o sucesso perante os desafios enfrentados pelos gestores. Para tanto, surge o papel do Gerente Funcional. Seu trabalho gira cada vez mais em torno do gerenciamento de partes interessadas, criando suporte e fornecendo apoio durante as implementações. Um gerente funcional de sucesso, portanto, precisa de bastante conhecimento de psicologia para entender por que a mudança comportamental é tão difícil.
A força do hábito
Ser capaz de regular o uso correto de aplicativos em um contexto de negócios requer conhecimento do comportamento humano. Com muitos aplicativos, a habituação começa com o uso pessoal e surge a necessidade de usar o aplicativo profissionalmente. O Whatsapp é um exemplo. Estamos tão familiarizados com ele através do uso privado que o uso comercial parece apenas lógico. Mas usar o Whatsapp assim em um contexto profissional nem sempre é desejável, principalmente por causa da segurança da informação. Existem organizações que, portanto, proíbem o uso do Whatsapp privado para fins comerciais. Mas como seus funcionários se acostumaram tanto com o Whatsapp, eles dificilmente são bem-sucedidos lá. Como você aborda a mudança comportamental a partir de um hábito persistente?
Uma das principais tarefas de um gerente funcional é apoiar a organização na implementação de novos métodos de trabalho. Como gerente funcional, como você cria um comportamento adequado e garante uma mudança no dia a dia do usuário?
Há duas razões pelas quais o comportamento é difícil de mudar:
a - quase impossível - mudança comportamental em si;
b- e a resistência natural à mudança.
Mudança de comportamento
Quando um usuário precisa dominar um novo processo, sistema ou método de trabalho, estamos ocupados mudando o comportamento. E isso não é fácil, porque muito do nosso comportamento é inconsciente. Comportamento inconsciente é comportamento habitual: aprendido e automatizado. Esse comportamento é controlado pelo aqui e agora, por estímulos. Pense nisso como: se... então... senão.
Temos tantos estímulos para processar que apenas uma pequena parte das informações recebidas é processada de forma consciente e racional. Esta é a parte que é importante para nós e no que estamos focados. O resto é processado de forma inconsciente e automática. Reagimos a isso, por assim dizer, no piloto automático. O comportamento inconsciente é fácil de influenciar.
Resistência à mudança
Existem várias causas de resistência à mudança:
1. Resistência devido ao chamado 'viés de negatividade': nossa atenção aos estímulos negativos. A evolução nos ensinou a observar eventos e informações negativas em vez de positivas. Nossos ancestrais usavam a informação negativa para sobreviver. Estudos mostram que as pessoas são mais propensas a tomar decisões para evitar algo negativo do que para alcançar algo bom. Como seres humanos, somos sensíveis à perda. Também o conhecemos como fomo, medo de perder. Ao implementar um novo sistema ou processo, a resistência pode surgir porque as pessoas perdem um sistema ou forma de trabalhar, mesmo que não tenham gostado.
2. A perda de autonomia: No momento em que as pessoas sentem que não têm mais liberdade, ou nenhum controle sobre suas escolhas ou autodeterminação, ocorre a chamada 'reatância'. Se essa necessidade de autonomia for limitada, encontraremos resistência.
3. Fadiga: fadiga por causa de 'mudar de novo'. Isso pode surgir quando as pessoas já experimentaram muitas mudanças na organização, mas também quando as pessoas têm muitas coisas em mente fora da organização.
4. A cultura e as normas que vivem em um grupo: também podem desempenhar um papel em uma organização. Em uma organização estudiosa e criativa, a inovação provavelmente é recebida de braços abertos. Se a atmosfera é mais conservadora, você experimenta mais resistência à mudança.
Em última análise, o grau de necessidade de consistência faz uma grande diferença na resposta. A mudança exige o abandono de uma forma anterior de trabalhar e as pessoas podem sentir isso como uma perda de face.
5. Quem está fazendo a mudança: Quando a mudança vem de cima ou de um especialista, tendemos a ser hesitantes e mais contra ela.
O paradoxo da resistência
Como agentes de mudança, geralmente reagimos mais fortemente às pessoas que mostram resistência ativa e prestam menos atenção à maioria silenciosa. Paradoxalmente, os críticos são seus aliados. Pelo contrário, eles mostram seu compromisso e provavelmente têm ótimas ideias para evitar erros. Porque as pessoas que se aposentaram emocionalmente geralmente não dão mais sua opinião. Portanto, envolva os críticos e dê a eles um papel no processo de mudança.
Em suma, um gerente funcional não deve apenas saber como funcionam os processos de negócios e os sistemas de informação, mas também como as pessoas 'trabalham'. Em última análise, o usuário é a parte mais importante do fornecimento de informações.
Dicas para mudança de comportamento
1. Seja um lider
Simpático: deixe as pessoas à vontade e ajude-as com a mudança. Ajuda se você disser com todo o seu conhecimento que é realmente complexo. Faça perguntas, faça elogios, tenha uma porta aberta ou uma hora de consulta para todas as perguntas.
Criativo: tenha em mente o quadro geral, pense também em como o sistema pode ser adaptado a pessoas ou situações excepcionais.
2. Analise e ouça sempre
Coloque o objetivo em primeiro lugar, mas ouça toda a resistência. Em vez de explicar por que a mudança é importante, ouça todas as objeções e leve-as a sério. Enquanto houver apenas uma objeção a um plano, as pessoas não serão convencidas.
3. Encontre "embaixadores"
As pessoas são inconscientemente guiadas principalmente pelas opiniões e comportamento das pessoas ao seu redor. Você precisa de entusiastas que sejam levados a sério por seus colegas. Se você estiver acompanhado por uma vanguarda (reconhecível), a mudança pode se espalhar pela organização.
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